---

Hej!

Jeg er pt. ansat under funktionærloven og har været det ca. 4 år.
Min arbejdsgiver har nu varslet ændringer fra 1. april, hvilket medfører
nedsættelse af timeantal samt krav om, at jeg skal indgå en ny kontrakt, så
jeg ikke længere vil være ansat under funktionærloven.
Jeg mener, at min arbejdsgiver har pligt til at varsle mig dette 4 mdr. i
forvejen og ikke kun 1 måned.
Er dette korrekt, og hvilke muligheder har jeg?

Mvh.

Mads

---

"Mads Jakobsen" <madsjakob@hotmail.com> wrote in message
news:3e707465$0$4380$ba624c82@nntp03.dk.telia.net...
> Hej!
>
> Jeg er pt. ansat under funktionærloven og har været det ca. 4 år.
> Min arbejdsgiver har nu varslet ændringer fra 1. april, hvilket medfører
> nedsættelse af timeantal samt krav om, at jeg skal indgå en ny kontrakt,
så
> jeg ikke længere vil være ansat under funktionærloven.
> Jeg mener, at min arbejdsgiver har pligt til at varsle mig dette 4 mdr. i
> forvejen og ikke kun 1 måned.
> Er dette korrekt, og hvilke muligheder har jeg?
>
> Mvh.
>
> Mads

væsentlige ændringer skal varsles med opsigelses varsel....
hvis du ikke vil underskrive din nye kontrakt er dan gamle
stadivæk gældene.
så hvis du ikke skriver under er du ansat intil at du bliver
opsagt ( naturligvis med varsel )

dine muligheder :

gå til din fagforening...
gå til din chef med funktionærloven i hånden.
snak med din chef.
acceptér de nye krav

---

"Mads Jakobsen" <madsjakob@hotmail.com> skrev i en meddelelse
news:3e707465$0$4380$ba624c82@nntp03.dk.telia.net...
> Hej!
>
> Jeg er pt. ansat under funktionærloven og har været det ca. 4 år.
> Min arbejdsgiver har nu varslet ændringer fra 1. april, hvilket medfører
> nedsættelse af timeantal samt krav om, at jeg skal indgå en ny kontrakt,
så
> jeg ikke længere vil være ansat under funktionærloven.
> Jeg mener, at min arbejdsgiver har pligt til at varsle mig dette 4 mdr. i
> forvejen og ikke kun 1 måned.
> Er dette korrekt, og hvilke muligheder har jeg?

Varslerne for væsentlige ændringer er lig med opsigelsesvarslerne,
men vil man ikke acceptere ændringerne - så er afslaget lig med en
modopsigelse af ansættelsesforholdet som helhed.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:

>Varslerne for væsentlige ændringer er lig med opsigelsesvarslerne,
>men vil man ikke acceptere ændringerne - så er afslaget lig med en
>modopsigelse af ansættelsesforholdet som helhed.

Den skal jeg lige have i slow motion.

En funktionaer har optjent 4 mdr. opsigelse.
Arbejdsgiveren kommer nu med en ny, uspiselig ansaettelsesaftale.
Funktionaeren naegter at underskrive aftalen.
Funktionaeren har dermed opsagt sin stilling med det gaeldende
varsel for opsigelser fra den ansattes side, dvs. typisk 1
kalendermaaned.

Er det korrekt forstaaet? Jeg er en smule maalloes.


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

"Allan Olesen" <aolesen@post3.tele.dk> skrev i en meddelelse
news:3e7254cd$0$145$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...
> >Varslerne for væsentlige ændringer er lig med opsigelsesvarslerne,
> >men vil man ikke acceptere ændringerne - så er afslaget lig med en
> >modopsigelse af ansættelsesforholdet som helhed.
>
> Den skal jeg lige have i slow motion.
>
> En funktionaer har optjent 4 mdr. opsigelse.
> Arbejdsgiveren kommer nu med en ny, uspiselig ansaettelsesaftale.
> Funktionaeren naegter at underskrive aftalen.
> Funktionaeren har dermed opsagt sin stilling med det gaeldende
> varsel for opsigelser fra den ansattes side, dvs. typisk 1
> kalendermaaned.
>
> Er det korrekt forstaaet? Jeg er en smule maalloes.


Nej, det er ikke forstået.
Medarbejderen accepterer ikke ændringen - dermed er det
en accept konsekvensen af afslaget, nemlig at ansættelsesforholdet
dermed er opsagt i sin helhed med de samme 4 måneders varsel.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:

>Nej, det er ikke forstået.
>Medarbejderen accepterer ikke ændringen - dermed er det
>en accept konsekvensen af afslaget, nemlig at ansættelsesforholdet
>dermed er opsagt i sin helhed med de samme 4 måneders varsel.

Er det saa korrekt at bruge udtrykket modopsigelse?

Men jeg er stadig lidt forundret og vil gerne hoere noget mere
om, hvordan det udmoenter sig i praksis mht. datoer.

Hvis min modpart i en indgaaet aftale kommer med sit udspil til
en aendring af aftalen, vil jeg betragte det som et
forhandlingsoplaeg. Derefter kommer der til at gaa noget tid med
forhandling, indtil man maaske bliver enige om den endelige
aftales ordlyd. Ofte lykkes det slet ikke at blive enige.

Hvis det ikke lykkes at opnaa enighed, hvornaar taeller
opsigelsen saa fra?

Er der nogle krav til, hvordan det konkret udmoentes, saa begge
parter i god tid har forstaaet, at der er tale om en opsigelse?

Jeg sidder faktisk selv i situationen. Min arbejdsgiver vil have
mig til at underskrive en IT-politik som et tillaeg til
ansaettelsesaftalen. Jeg har meddelt ham, at med den ordlyd,
tillaegget har, er jeg bedre tilfreds med min nuvaerende aftale,
saa hvis han vil have min underskrift, maa han komme med noget
bedre. Bolden ligger dermed efter min opfattelse hos ham.

Lige nu faar din forklaring mig til at forestille mig en
situation, hvor han om nogle maaneder vil kunne staa i doeren og
spoerge "Hvad vil du her? Du har sagt op."

Eller en anden situation, hvor jeg om nogle maaneder bare kan
blive vaek, og naar han saa ringer og spoerger, hvor jeg bliver
af, kan jeg svare "Jamen, jeg har jo sagt op. Var du ikke klar
over, at det var konsekvensen af dit mislykkede forsoeg paa at
indgaa en ny aftale."


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

Scripsit Allan Olesen <aolesen@post3.tele.dk>

> Hvis det ikke lykkes at opnaa enighed, hvornaar taeller
> opsigelsen saa fra?

Det må være fra det øjeblik arbejdsgiveren udtrykkeligt siger at staus
quo ikke er acceptabelt for ham, og at man dermed kan betragte sig som
opsagt.

> Er der nogle krav til, hvordan det konkret udmoentes, saa begge
> parter i god tid har forstaaet, at der er tale om en opsigelse?

Hvis opsigelsen skal tælle fra forhandlingerne begynder, må den så
vidt jeg kan se *være* der fra forhandlingerne begynder. Altså at der
udtrykkeligt skal være meddelt "Du er fyret. Men vi er villige til at
genansætte dig på nogen andre betingelser end hidtil".

--
Henning Makholm "I Guds Faders namn, och Sonens, och den Helige
Andes! Bevara oss från djävulens verk och från Muhammeds,
den förbannades, illfundigheter! Med dig är det värre än med
någon annan, ty att lyssna till Muhammed är det värsta av allt."

---

Henning Makholm <henning@makholm.net> wrote:

>Det må være fra det øjeblik arbejdsgiveren udtrykkeligt siger at staus
>quo ikke er acceptabelt for ham, og at man dermed kan betragte sig som
>opsagt.

Det ville jeg ogsaa mene, men det er jo i modstrid med, hvad Mari
skriver.

>Hvis opsigelsen skal tælle fra forhandlingerne begynder, må den så
>vidt jeg kan se *være* der fra forhandlingerne begynder. Altså at der
>udtrykkeligt skal være meddelt "Du er fyret. Men vi er villige til at
>genansætte dig på nogen andre betingelser end hidtil".

Igen: Det ville jeg ogsaa mene.


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

Allan Olesen <aolesen@post3.tele.dk> skrev i
3e72ebbc$0$31972$edfadb0f@dread12.news.tele.dk:

[klip]

> Er det saa korrekt at bruge udtrykket modopsigelse?

Ja. Der er tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side med tilbud om
ansættelse på nye vilkår. Det er der ingen tvivl om. Derfor gælder varslet.

/Peter

--
http://www.grauslund.com

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> wrote:

>> Er det saa korrekt at bruge udtrykket modopsigelse?
>
>Ja. Der er tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side med tilbud om
>ansættelse på nye vilkår. Det er der ingen tvivl om. Derfor gælder varslet.

Jamen, saa er det da slet ikke en modopsigelse fra arbejdstagers
side. Arbejdstager tager jo bare arbejdsgiverens opsigelse til
efterretning.

Men der maa da vaere nogle krav om, hvordan "en opsigelse fra
arbejdsgivers side med tilbud om ansættelse på nye vilkår" skal
se ud.

Altsaa saa den ikke kan forveksles med "et initiativ fra
arbejdsgivers side om eventuel genforhandling af
ansaettelsesaftalen."


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

"Allan Olesen" <aolesen@post3.tele.dk> skrev i en meddelelse
news:3e748c34$0$202$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...
> Men der maa da vaere nogle krav om, hvordan "en opsigelse fra
> arbejdsgivers side med tilbud om ansættelse på nye vilkår" skal
> se ud.

Jf funktionærloven skal det blot ske skriftligt inden udgangen af en måned
med ikrafttræden svarende til opsigelsesvarslets længde.

Arbejdsgiver behøver ikke forhandle........ men kan kort og godt
meddele at det er hans beslutning, at vilkårene er ændret pr.
dato - og at dette brev skal betragtes som tillæg til ansættelsesaftale af
dato.

Herefter træder de nye vilkår i kraft, når dagen oprinder....... og du
skal aktivt gøre skriftlig indsigelse. Denne indsigelse ER din opsigelse,
hvis
du ikke ønsker at indgå på de nye betingelser.

Hvis det alligevel ender med en forhandling, så kan ændringerne træde i
kraft
når der er opnået enighed om det....... og senest på den tidligere varslede
dato.

> Altsaa saa den ikke kan forveksles med "et initiativ fra
> arbejdsgivers side om eventuel genforhandling af
> ansaettelsesaftalen."

Du ved, at ALLE aftaler skal være skriftlige nu om dage - ik'?
Så, aftalen er ikke ændret/opsagt, hvis det ikke er sket skriftligt,
der er altså ingen muligheder for at misforstå.

Men bemærk........ det er arbejdsgivers ret, at bestemme ændringerne.
Din ret, om du vil acceptere......... og manglende accept er identisk med
modopsigelse af aftalen som helhed.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:

>Du ved, at ALLE aftaler skal være skriftlige nu om dage - ik'?

Nej, det ved jeg bestemt ikke. Og det goer du forhaabentlig
heller ikke.

Men det er muligt, at du med "aftaler" mente
"ansaettelsesaftaler".

>Så, aftalen er ikke ændret/opsagt, hvis det ikke er sket skriftligt,
>der er altså ingen muligheder for at misforstå.

Der er da masser af muligheder for at misforstaa. Oplaegget til
forhandling kan jo ogsaa vaere udformet skriftligt, f.eks. som et
skriftligt udkast til en ny aftale.


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

"Allan Olesen" <aolesen@post3.tele.dk> skrev i en meddelelse
news:3e760226$0$156$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...
> "Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:
>
> >Du ved, at ALLE aftaler skal være skriftlige nu om dage - ik'?
> Nej, det ved jeg bestemt ikke. Og det goer du forhaabentlig
> heller ikke.

Jeg talte om det, emnet drejer sig om - ændring af ansættelsesaftaler - og
tillæg
til ansættelsesaftalen. De SKAL være skriftlige, for at være gyldige.
Også selvom man har aftalt noget andet mundtligt.

> Men det er muligt, at du med "aftaler" mente
> "ansaettelsesaftaler".
>
> >Så, aftalen er ikke ændret/opsagt, hvis det ikke er sket skriftligt,
> >der er altså ingen muligheder for at misforstå.
> Der er da masser af muligheder for at misforstaa. Oplaegget til
> forhandling kan jo ogsaa vaere udformet skriftligt, f.eks. som et
> skriftligt udkast til en ny aftale.

I så fald skal der være en tydelig angivelse af, at det er et udkast
eller et forhandlingsoplæg, så det netop ikke er muligt at misforstå, at
aftalen IKKE er opsagt. (omvendt bevis)
Hvis det ikke fremgår tydeligt at det er et udkast/oplæg - så fanger
bordet - når medarbejder har modtaget - selvom det ikke er underskrevet
af medarbejder.

Bemærk! Det er nok, at en opsigelse er "i hænde". Hvis arbejdsgiver
afleverer opsigelse i din postkasse - så er den gældende og rettidig
- uanset du synes formuleringen skulle have været en anden.
Vil arbejdsgiver være sikker på, at der ikke bliver strid om rettidigheden
senere, så medvinges et vidne, som påser at brevet afleveres rettidigt.

Det er en ønskesituation du taler om - forhandling. Jeg taler om
arbejdsgivers
ret til selv at lede og fordele....... og bestemme hvilke medarbejdere han
ønsker hvilke aftale med.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:

>Hvis det ikke fremgår tydeligt at det er et udkast/oplæg - så fanger
>bordet - når medarbejder har modtaget - selvom det ikke er underskrevet
>af medarbejder.

Hov, stop, stands. Underskrevet af medarbejder - hvad saa hvis
det ikke er underskrevet/dateret af arbejdsgiver?

>Det er en ønskesituation du taler om - forhandling.

Er det?

Jeg forhandler selv mine ansaettelsesvilkaar. Jeg har noget, min
arbejdsgiver gerne vil have og vice versa, saa det gaar i praksis
udmaerket.


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

"Allan Olesen" <aolesen@post3.tele.dk> skrev i en meddelelse
news:3e764ccc$0$124$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...
> "Mari" <alohaloh@min.sol.dk> wrote:
>
> >Hvis det ikke fremgår tydeligt at det er et udkast/oplæg - så fanger
> >bordet - når medarbejder har modtaget - selvom det ikke er underskrevet
> >af medarbejder.
>
> Hov, stop, stands. Underskrevet af medarbejder - hvad saa hvis
> det ikke er underskrevet/dateret af arbejdsgiver?

Så er det tydeligvis ikke en opsigelse - men et udkast/oplæg.
Arbejdsgivers underskrift er obligatirisk - i modsætning til
medarbejders underskrift - når det gælder opsigelser.

En ny aftale skal naturligvis underskrives af begge parter.
Medmindre det er viklkår som falder ind under arbejdsgivers
ret til at lede og fordele.

> >Det er en ønskesituation du taler om - forhandling.
> Er det?

Ja, for de fleste - i den situaion, hvor en aftale opsiges delvis.

> Jeg forhandler selv mine ansaettelsesvilkaar. Jeg har noget, min
> arbejdsgiver gerne vil have og vice versa, saa det gaar i praksis
> udmaerket.

Men skulle det komme på tale - så er det stadig hans ret.
Og det kommer typisk på tale, hvor arbejdsgiver ikke kan
forhandle - men må handle.


/Mari

---

Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>

> Arbejdsgivers underskrift er obligatirisk - i modsætning til
> medarbejders underskrift - når det gælder opsigelser.

Hvor finder du hjemmel til et underskriftkrav? Jeg har lige søgt
funktionærloven (som plejer at være den mest detaljerede lovgivning om
forholdet mellem arbejdsgiver- og tager, selv om den ikke gælder alle
ansættelser) igennem efter "underskr". Det eneste der dukkede op
var (§10) underskrift af forhandlingsprotokol ved kollektive
forhandlinger og (§20) underskrifter ved råden over penge stillet som
sikkerhed.

> En ny aftale skal naturligvis underskrives af begge parter.

Samme spørgsmål.

--
Henning Makholm "No one seems to know what
distinguishes a bell from a whistle."

---

"Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse
news:yahfzpkqn3b.fsf@tyr.diku.dk...
> Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>
>
> > Arbejdsgivers underskrift er obligatirisk - i modsætning til
> > medarbejders underskrift - når det gælder opsigelser.
>
> Hvor finder du hjemmel til et underskriftkrav?

Lov om ansættelsesbeviser overstyrer funktionærloven/overenskomsten
mht. meddelelsesformen. Den skal være skriftlig fra arbejdsgivers side.
Og breve til medarbejdere underskrives af afsender - så er formalia mht.
underretningspligten kan dokumenteres.......... modtager skal ikke
underskrive
elelr kvittere for modtagelsen - meddelelsens indhold træder i kraft uden
denne accept/underskrift.

[ citat fra http://www.familieadvokaten.dk ]

Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene
for ansættelsesforholdet, jfr. lovbekg. nr. 692 af 20.08.2002. Senest ændret
ved lov nr. 138 af 25.03.2002 om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til
at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet - trådt i
kraft d. 01.07.2002

Ændring af ansættelsesvilkårene

§ 4. Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i § 2, stk. 2 (fra d.
01.07.2002 stk. 1 og 2), og § 3, stk. 1, omhandlede forhold hurtigst muligt
og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give
lønmodtageren skriftlig besked herom. Det gælder dog ikke, hvis ændringen
skyldes ændringer i de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige
bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren efter § 2,
stk. 4, eller § 3, stk. 2, kan henvise til.



Stk. 2. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter (fra. 01.07.2002: mindst)
følgende oplysninger:

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et
sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er
beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens
adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang,
stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om
tidsubestemt ansættelse.
6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der
udbetales løn under ferie.
7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller
reglerne herom.
8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved
ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er
indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere
skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der
regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler
indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem
disse parter er.

Stk. 3. Oplysningerne kan gives i følgende dokumenter:

1) en skriftlig erklæring, som indeholder alle de i stk. 2, nr. 1-10,
anførte oplysninger bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et
af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,
2) en skriftlig arbejdskontrakt,
3) et ansættelsesbrev eller
4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst eet af disse
indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e78cbd3$0$185$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

Vi mangler stadigvæk lovhjemlen for at ansættelsesaftalers gyldighed
afhænger af skriftform...

/Peter

---

Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>
> "Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse

> > Hvor finder du hjemmel til et underskriftkrav?

> Lov om ansættelsesbeviser overstyrer funktionærloven/overenskomsten
> mht. meddelelsesformen. Den skal være skriftlig fra arbejdsgivers side.
> Og breve til medarbejdere underskrives af afsender

Nej. Der er intet underskriftkrav i lov om ansættelsesbeviser. Den
søgte jeg også igennem.

> [ citat fra http://www.familieadvokaten.dk ]

Ordet "underskrift" eller former af det forekommer ikke i dit
citat. Hvad er pointen med det?

--
Henning Makholm "It was intended to compile from some approximation to
the M-notation, but the M-notation was never fully defined,
because representing LISP functions by LISP lists became the
dominant programming language when the interpreter later became available."

---

"Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse
news:yahisufrlua.fsf@pc-043.diku.dk...
> Ordet "underskrift" eller former af det forekommer ikke i dit
> citat. Hvad er pointen med det?

Kan du bekræfte for mig, at "ordet" altid findes i lovtekster,
når underskrift på et bevis er påkrævet - af hensyn til bevisets
gyldighed/ægthed ?

Ellers må du nok afvente domspraksis.......


/Mari

---

Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>

> Kan du bekræfte for mig, at "ordet" altid findes i lovtekster,
> når underskrift på et bevis er påkrævet

Ja. Hvis ikke der er lovhjemmel til at kræve en underskrift, er der
ikke lovhjemmel til at kræve underskrift.

> Ellers må du nok afvente domspraksis.......

JEG må noget? Ikke en pind. Det er dig der fremsætter fjollede påstande.

--
Henning Makholm "Hi! I'm an Ellen Jamesian. Do
you know what an Ellen Jamesian is?"

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e763cac$0$184$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

> Jeg talte om det, emnet drejer sig om - ændring af ansættelsesaftaler - og
> tillæg
> til ansættelsesaftalen. De SKAL være skriftlige, for at være gyldige.

Det må du dokumentere. Mundtlige ansættelsesaftaler er skam gyldige.

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> wrote:

>Det må du dokumentere. Mundtlige ansættelsesaftaler er skam gyldige.

Der hentydes vel til kravet om skriftligt ansaettelsesbevis.


--
Allan Olesen, Lunderskov.
Danske musikere tjener penge ved ulovlig softwarekopiering.

---

"Allan Olesen" <aolesen@post3.tele.dk> skrev i en meddelelse
news:3e774f44$0$20429$edfadb0f@dread11.news.tele.dk...

[klip]

> Der hentydes vel til kravet om skriftligt ansaettelsesbevis.

Ja, men det betyder intet for gyldigheden.

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:b56ocm$biq$1@sunsite.dk...
> "Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
> news:3e763cac$0$184$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...
>
> [klip]
>
> > Jeg talte om det, emnet drejer sig om - ændring af ansættelsesaftaler -
og
> > tillæg
> > til ansættelsesaftalen. De SKAL være skriftlige, for at være gyldige.
>
> Det må du dokumentere. Mundtlige ansættelsesaftaler er skam gyldige.

Mundlige ansættelseaaftaler er kun gyldige, når der er tale om ansættelser
under lovens mindstekrav - 8 timer ugentligt. Pinderi - når vi taler om
ansættelse taler vi vel ikke om avisruter o.lign. småjobs.

Ifølge Ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på en
ansættelseskontrakt - uanset om ansættelse sker hos en organiseret eller
uorganiseret arbejdsgiver.

Medarbejderne skal have en skriftlig ansættelseskontrakt, som omfatter
vilkårene for ansættelsen senest 1 måned efter ansættelsesforholdets
begyndelse. Dette gælder dog ikke for medarbejdere som ansættes ad hoc i
virksomheden og arbejdsforholdet ikke varer ud over 1 måned.

Medarbejderen skal også have en lønseddel.

Lov om ansættelsesbeviser er ændret fra 1. juli 2002. Fra denne dato skal
arbejdsgiveren oplyse om alle væsentlige vilkår i ansættelsen.

Ændringen gælder fra 1. juli 2002.

Dette betyder, at for ansættelser, der indgås fra 1. juli 2002 gælder loven
med lovændringen umiddelbart.

For ansættelsesforhold, som er indgået før 1. juli 2002, og som fortsat
består efter 1. juli 2002, skal arbejdsgiveren senest en måned efter 1. juli
2002 skriftligt oplyse lønmodtageren om eventuelle væsentlige vilkår for
ansættelsesforholdet, som lønmodtageren ikke i forvejen har fået oplysning
om skriftligt.

For ansættelsesforhold indgået før 1. juli 1993 og som fortsat består, er
arbejdsgiveren fortsat forpligtet til senest 2 måneder efter anmodning fra
medarbejderen at meddele de oplysninger, herunder alle væsentlige
ansættelsesvilkår, som vedkommende ikke i forvejen er oplyst skriftligt om i
henhold til loven.

/Mari

---

Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>

> Mundlige ansættelseaaftaler er kun gyldige, når der er tale om ansættelser
> under lovens mindstekrav - 8 timer ugentligt.

Det er helt sikkert forkert. Ugyldighed ville medføre at aftalen slet
ikke eksisterede, så den ansatte kunne "opsiges" uden varsel m.v.

> Ifølge Ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på en
> ansættelseskontrakt - uanset om ansættelse sker hos en organiseret eller
> uorganiseret arbejdsgiver.

Men det er noget andet. Kravet består på et skriftlig ansættelsesbevis
gælder jo netop når man i forvejen har en mundtlig aftale. Hvis
mundtlige aftaler var ugyldige, ville lovens krav aldrig kunne bringes
i anvendelse.

--
Henning Makholm "The compile-time type checker for this
language has proved to be a valuable filter which
traps a significant proportion of programming errors."

---

"Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse
news:yah7kawqlty.fsf@tyr.diku.dk...

[klip]

> Det er helt sikkert forkert. Ugyldighed ville medføre at aftalen slet
> ikke eksisterede, så den ansatte kunne "opsiges" uden varsel m.v.

Helt enig.

/Peter

--
http://www.grauslund.com

---

"Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse
news:yah7kawqlty.fsf@tyr.diku.dk...
> Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>
>
> > Mundlige ansættelseaaftaler er kun gyldige, når der er tale om
ansættelser
> > under lovens mindstekrav - 8 timer ugentligt.
>
> Det er helt sikkert forkert. Ugyldighed ville medføre at aftalen slet
> ikke eksisterede, så den ansatte kunne "opsiges" uden varsel m.v.

Helt sikkert rigtigt....... ansættelser under 8 timer ugl. er hverken
reguleret
af funktionærlov, overenskomster eller lov om ansættelsesbeviser....... og
aftalerne kan derfor være både mundtlige og skriftlige
- og ændres/opsiges uden varsel. Der er ingen kraf til formen.

> > Ifølge Ansættelsesbevisloven har medarbejderen krav på en
> > ansættelseskontrakt - uanset om ansættelse sker hos en organiseret eller
> > uorganiseret arbejdsgiver.
> Men det er noget andet. Kravet består på et skriftlig ansættelsesbevis
> gælder jo netop når man i forvejen har en mundtlig aftale. Hvis
> mundtlige aftaler var ugyldige, ville lovens krav aldrig kunne bringes
> i anvendelse.

Kender du tilfælde, hvor man ikke har en mundslig aftale, forud for at man
laver
en skriftlig........ måske jeg ikke behøver at argumentere for det, som om
jeg mente noget andet. Og i øvrigt er det ikke det jeg talte om. Det var
derimod
at medarbejders underskrift ikke er en nødvendig forudsætning for
ikrafttræden
af væsentlige ændringer i ansættelsen, ligesom arbejdsgiver er det.
Herunder hel eller delvis opsigelse skriftligt - som tillæg til aftalens
væsentlige
vilkår.......... og hvis medarbejderen ikke kan
acceptere - så vil den manglende accept være identisk med en modopsigelse
med det for medarbejderen normale varsel - til fratræden senest ved udløbet
af
arbejdsgiverens varsel.

Mon jeg har forklaret mig nu........

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e78d26e$0$219$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

> Mon jeg har forklaret mig nu........

Nej.

Jeg fastholder, at en ansættelsesaftale (også inden for
ansættelsesbevisloven) gyldigt kan indgås mundtligt.

Også opsigelser i funktionærforhold kan afgives mundtligt.

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:2S4ea.242$vn1.55554@news010.worldonline.dk...
> Jeg fastholder, at en ansættelsesaftale (også inden for
> ansættelsesbevisloven) gyldigt kan indgås mundtligt.

Det kan du selvfølgelig vælge at tro.

Men hvordan bærer du dig ad med at undgå at se i loven,
at ansættelsesbeviser og efterfølgende væsentlige ændringer hertil
skal være skriftlige?

/Mari

---

Scripsit "Mari" <alohaloh@min.sol.dk>
> "Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse

> > Jeg fastholder, at en ansættelsesaftale (også inden for
> > ansættelsesbevisloven) gyldigt kan indgås mundtligt.

> Det kan du selvfølgelig vælge at tro.

For det er rigtigt.

> Men hvordan bærer du dig ad med at undgå at se i loven,
> at ansættelsesbeviser og efterfølgende væsentlige ændringer hertil
> skal være skriftlige?

Loven siger at den ansatte har krav på skriftlig besked. Den siger
ikke at han kun er ansat hvis han allerede har den.

Hvordan bærer du dig ad med at undgå at forstå loven ordentligt, når
vi er flere der gentagne gange har forklaret dig hvad den siger?

--
Henning Makholm "So? We're adaptable. We'll *switch missions*!"

---

"Henning Makholm" <henning@makholm.net> skrev i en meddelelse
news:yahznnqrkg9.fsf@pc-043.diku.dk...

> Loven siger at den ansatte har krav på skriftlig besked. Den siger
> ikke at han kun er ansat hvis han allerede har den.

> Hvordan bærer du dig ad med at undgå at forstå loven ordentligt, når
> vi er flere der gentagne gange har forklaret dig hvad den siger?

Det går ganske fint med at administrere den i praksis......

Stk. 3. Oplysningerne kan gives i følgende dokumenter:
1) en skriftlig erklæring, som indeholder alle de i stk. 2, nr. 1-10,
anførte oplysninger bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et
af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,
2) en skriftlig arbejdskontrakt,
3) et ansættelsesbrev eller
4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst eet af disse
indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.


Her i lovteksten gives ikke mulighed for at underretning i form af en
besked.
Det gør der derimod i de efterfølgende underretninger - men disse skal være
skriftlige.

Vil du fastholde at erklæringer, kontrakter og bekræftende breve er gyldige
uden en underskrift??
I så fald må du henvise til domspraksis......

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e791219$0$204$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

> Det går ganske fint med at administrere den i praksis......

Enig - i praksis får alle en skriftlig aftale på plads.

> Stk. 3. Oplysningerne kan gives i følgende dokumenter:
> 1) en skriftlig erklæring, som indeholder alle de i stk. 2, nr. 1-10,
> anførte oplysninger bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i
et
> af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter,
> 2) en skriftlig arbejdskontrakt,
> 3) et ansættelsesbrev eller
> 4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst eet af disse
> indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9.
>
>
> Her i lovteksten gives ikke mulighed for at underretning i form af en
> besked.

Enig. Hvad er så retsvirkning af, at der ikke er givet underretning om
aftalen skriftligt? Det er problemet!

> Det gør der derimod i de efterfølgende underretninger - men disse skal
være
> skriftlige.

Ja.

> Vil du fastholde at erklæringer, kontrakter og bekræftende breve er
gyldige
> uden en underskrift??

Ja, klart. Mundtlige aftaler holder også.

> I så fald må du henvise til domspraksis......

Nej. Du anfægter hovedreglen i dansk ret, og anfører en undtagelse. Dén må
have hjemmel/grundlag et eller andet sted - hvor?

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:9qdea.360$vn1.102071@news010.worldonline.dk...
> Enig. Hvad er så retsvirkning af, at der ikke er givet underretning om
> aftalen skriftligt? Det er problemet!

I paksis: En erstatning til medarbejderen på kr. 5.000.

> Nej. Du anfægter hovedreglen i dansk ret, og anfører en undtagelse. Dén må
> have hjemmel/grundlag et eller andet sted - hvor?

Jeg er klar over, at I er ude i den gade......... og at jeg taler om
forvaltning
af loven i praksis - og at virksomhedernes sikkerhed for ægthed af beviserne
er denne famøse underskrift.
Det er ordkløveri......... for et bevis ville aldrig få tillagt gyldighed i
en retssag,
hvis underskriften manglede.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e7c3c78$0$186$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

> > Enig. Hvad er så retsvirkning af, at der ikke er givet underretning om
> > aftalen skriftligt? Det er problemet!
>
> I paksis: En erstatning til medarbejderen på kr. 5.000.

Nemlig!

>
> > Nej. Du anfægter hovedreglen i dansk ret, og anfører en undtagelse. Dén
må
> > have hjemmel/grundlag et eller andet sted - hvor?
>
> Jeg er klar over, at I er ude i den gade......... og at jeg taler om
> forvaltning
> af loven i praksis - og at virksomhedernes sikkerhed for ægthed af
beviserne
> er denne famøse underskrift.
> Det er ordkløveri......... for et bevis ville aldrig få tillagt gyldighed
i
> en retssag,
> hvis underskriften manglede.

Mon?

Retsvirkningen af, at en ansættelsesaftale ikke er skriftlig er alene
erstatning - ikke ugyldighed.

/Peter

---

"Peter G C" skrev:

>> I paksis: En erstatning til medarbejderen på kr. 5.000.
>
> Nemlig!

Erstatning? Er det ikke en godtgørelse (hvis det skal være helt korrekt) ?

/kristian

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:V4Xea.1238$vn1.348745@news010.worldonline.dk...
> Retsvirkningen af, at en ansættelsesaftale ikke er skriftlig er alene
> erstatning - ikke ugyldighed.

Kan vi være enige om, at loven dikterer at der skal være en skriftligt
ansættelses bevis?
Og kan vi blive enige om, at dette bevis ikke er et bevis på noget som
helst,
hvis det ikke er underskrevet af den, der udsteder dette bevis?

Hvis ikke........... så stopper jeg her

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e7c5152$0$211$edfadb0f@dread15.news.tele.dk...

[klip]

> Kan vi være enige om, at loven dikterer at der skal være en skriftligt
> ansættelses bevis?

Ja.

> Og kan vi blive enige om, at dette bevis ikke er et bevis på noget som
> helst,
> hvis det ikke er underskrevet af den, der udsteder dette bevis?

Ikke nødvendigvis. Der skal blot gives informationer om
ansættelsesvilkårene, ikk'?

Du er godt med den med, at vi i DK kan indgå aftaler mundtligt, ikk'?

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:3wYea.1292$vn1.360847@news010.worldonline.dk...
> Du er godt med den med, at vi i DK kan indgå aftaler mundtligt, ikk'?

Jo, og det har jeg været hele tiden - vel at mærke på formuerettens område
(aftaleloven jf. lovbekendtgørelse nr. 600 af 8. september 1986, med de
ændringer, der følger af § 1 i lov nr. 1098 af 21. december 1994*),
§ 4 i lov nr. 389 af 14. juni 1995 og § 5 i lov nr. 385 af 22. maj 1996)


Men ansættelsesretten og at få retten på sin side med et usigneret
ansættelsesbevis ............. det er noget helt andet.
Og jeg mener at det er vildledning, når I anbefaler ligegyldighed med
underskrift på ansættelsesaftaler - med henvisning til aftaleloven.

Det kan meget vel være, at mundlige aftaler er ligeså gyldige som
skriftlige.
Men, kan man ikke bevise en aftale - fordi den mangler signatur - så vil
jeg gerne se den dom, der giver medhold.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e7e5c72$0$24681$edfadb0f@dread14.news.tele.dk...
>
> "Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
> news:3wYea.1292$vn1.360847@news010.worldonline.dk...
> > Du er godt med den med, at vi i DK kan indgå aftaler mundtligt, ikk'?
>
> Jo, og det har jeg været hele tiden - vel at mærke på formuerettens område
> (aftaleloven jf. lovbekendtgørelse nr. 600 af 8. september 1986, med de
> ændringer, der følger af § 1 i lov nr. 1098 af 21. december 1994*),
> § 4 i lov nr. 389 af 14. juni 1995 og § 5 i lov nr. 385 af 22. maj 1996)
>
>
> Men ansættelsesretten og at få retten på sin side med et usigneret
> ansættelsesbevis ............. det er noget helt andet.

Vrøvl. Ansættelsesretten er en del af formueretten - et særligt speciale
under obligationsretten.

Se evt. seneste udgave af Aftaler- og Mellemmænd om skriftlighedskravet.


> Og jeg mener at det er vildledning, når I anbefaler ligegyldighed med
> underskrift på ansættelsesaftaler - med henvisning til aftaleloven.

Jeg *anbefaler* skal skriftlige aftaler - og udarbejder selv skriftlige
ansættelsesaftaler.

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:CTHfa.2602$vn1.626383@news010.worldonline.dk...
> Vrøvl. Ansættelsesretten er en del af formueretten - et særligt speciale
> under obligationsretten.

Nu udlægger du det som om jeg skiller aftaleloven ad .........
Og jeg siger - at med ansættelsesbevisloven, så er der ikke længere
grund til at udsætte sig selv for at skulle falde tilbage på
aftaleloven........
vi har denne lov - og den direkte målrettet på helt konkrete
aftalegrundlag.

> Jeg *anbefaler* skal skriftlige aftaler - og udarbejder selv skriftlige
> ansættelsesaftaler.

Fint... så ender det jo nok med, at vi i er enige - i praktisk
administration
af loven.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
news:3e7f5f81$0$24696$edfadb0f@dread14.news.tele.dk...

[klip]

> Nu udlægger du det som om jeg skiller aftaleloven ad .........

Gjode du ikke det?

> Og jeg siger - at med ansættelsesbevisloven, så er der ikke længere
> grund til at udsætte sig selv for at skulle falde tilbage på
> aftaleloven........

Det er vi enige om. Men så trækker du også din påstand tilbage kan jeg
forstå?

> vi har denne lov - og den direkte målrettet på helt konkrete
> aftalegrundlag.
>
> > Jeg *anbefaler* skal skriftlige aftaler - og udarbejder selv skriftlige
> > ansættelsesaftaler.
>
> Fint... så ender det jo nok med, at vi i er enige - i praktisk
> administration af loven.

Ih ja

/Peter

---

"Peter G C" <pgc@FJERNDETTEnospam.dk> skrev i en meddelelse
news:tbKfa.2734$vn1.645585@news010.worldonline.dk...
> "Mari" <alohaloh@min.sol.dk> skrev i en meddelelse
> news:3e7f5f81$0$24696$edfadb0f@dread14.news.tele.dk...
>
> [klip]
>
> > Nu udlægger du det som om jeg skiller aftaleloven ad .........
> Gjode du ikke det?

Hvis det forstås sådan - så er det utilsigtet. Jeg siger at jeg kender
til den almindeligt tilgængelige del, der har med formueretten at gøre.

Og fortsætter med at skrive om det besværlige i at få ret iht. aftaleloven
hvis man ikke har en signeret aftale - specielt nu, hvor vi har fået loven
om ansættelsesbeviser. (Hvis det ikke fremgår tydeligt, så var det
dét jeg mente - en sen nattetime)

> > Og jeg siger - at med ansættelsesbevisloven, så er der ikke længere
> > grund til at udsætte sig selv for at skulle falde tilbage på
> > aftaleloven........
> Det er vi enige om. Men så trækker du også din påstand tilbage kan jeg
> forstå?

Går ud fra, at du mener ovenstående - uitilsigtede ........

> > Fint... så ender det jo nok med, at vi i er enige - i praktisk
> > administration af loven.
> Ih ja

Det var da herligt .-)))))))))))

/Mari

---

Peter G C wrote:
>
> Allan Olesen <aolesen@post3.tele.dk> skrev i

> [klip]
>
> > Er det saa korrekt at bruge udtrykket modopsigelse?
>
> Ja. Der er tale om en opsigelse fra arbejdsgivers side med tilbud om
> ansættelse på nye vilkår. Det er der ingen tvivl om. Derfor gælder varslet.

Der er nu så meget tvivl om det, at finansforbundet pt fører retssag
mod Danske Bank på vegne medlemmer, der havde fået "tilbudt" nye
ansættelsesvilkår i svjh BG-bank ved overtagelsen.
De ansatte mener det var en reel fyreseddel, men det mener DB ikke.

--
Med venlig hilsen Erik G. Christensen
Rådgiver for flere danske svinebønder.

---

alohaloh@min.sol.dk writes:
>Helt sikkert rigtigt....... ansættelser under 8 timer ugl. er hverken
>reguleret af funktionærlov, overenskomster eller lov om
>ansættelsesbeviser....... og aftalerne kan derfor være både mundtlige og
>skriftlige - og ændres/opsiges uden varsel. Der er ingen kraf til formen.

Et lille pip, ment som en oplysning, og ikke har ret meget relevans til
denne interessante diskussion. Man kan godt have sin ansættelse reguleret
af en overenskomst, selvom man arbejder mindre en 8 timer ugentlig.

Hilsen
Poul Erik Rise

---

"Poul Erik Rise /SID" <rise@net.dialog.dk> skrev i en meddelelse
news:fc.0073fb6b0507c84a3b9aca00a0b86491.507c916@net.dialog.dk...
> alohaloh@min.sol.dk writes:
> >Helt sikkert rigtigt....... ansættelser under 8 timer ugl. er hverken
> >reguleret af funktionærlov, overenskomster eller lov om
> >ansættelsesbeviser....... og aftalerne kan derfor være både mundtlige og
> >skriftlige - og ændres/opsiges uden varsel. Der er ingen kraf til formen.
>
> Et lille pip, ment som en oplysning, og ikke har ret meget relevans til
> denne interessante diskussion. Man kan godt have sin ansættelse reguleret
> af en overenskomst, selvom man arbejder mindre en 8 timer ugentlig.

Narurligvis - man kan aftale at overenskomsten skal gælde for ansættelsen.

/Mari

---

"Mari" <alohaloh@min.sol.dk> writes:
>> Et lille pip, ment som en oplysning, og ikke har ret meget relevans til
>> denne interessante diskussion. Man kan godt have sin ansættelse
>reguleret
>> af en overenskomst, selvom man arbejder mindre en 8 timer ugentlig.
>
>Narurligvis - man kan aftale at overenskomsten skal gælde for ansættelsen.

Det var nu ikke lige det jeg mente. Der findes overenskomster der dækker,
uanset hvor mange timer man er ansat og uanset hvad man har aftalt.

Hilsen
Poul Erik Rise